Betrachtet man AI bei der Einstellung? Mit zunehmender Nutzung nehmen auch die rechtlichen Auswirkungen auf die Arbeitgeber zu.



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Da Arbeitgeber mit einem weit verbreiteten Arbeitskräftemangel zu kämpfen haben, wenden sich mehr und mehr auf der Suche nach qualifizierten Kandidaten den Instrumenten der künstlichen Intelligenz zu.

Einstellungsmanager verwenden zunehmend ausgefeilte KI-Lösungen, um große Teile des Einstellungsprozesses zu rationalisieren. Die Tools durchsuchen Online-Jobbörsen und werten Bewerbungen aus, um die besten Passungen zu ermitteln. Sie können sogar ganze Online-Interviews durchführen und alles von der Wortwahl bis zum Gesichtsausdruck scannen, bevor sie die qualifiziertesten Interessenten empfehlen.

Mit zunehmendem Einsatz von KI bei der Einstellung steigen jedoch auch die rechtlichen Probleme, die damit verbunden sind. Kritiker alarmieren, dass diese Plattformen zu diskriminierenden Einstellungspraktiken führen könnten. Gesetzgeber auf Bundes- und Landesebene verabschieden oder debattieren neue Gesetze, um sie zu regeln. Das bedeutet, dass Unternehmen, die diese KI-Lösungen implementieren, nicht nur die neuen Gesetze einhalten müssen, sondern auch ihre Einstellungspraktiken überprüfen müssen, um sicherzustellen, dass sie bei der Implementierung keine rechtlichen Probleme haben.

Mit Vorsicht fortfahren

Gemäß HireRights Benchmark-Bericht zum Beschäftigungsscreening für 2019Fachleute aus dem Personalbereich sind sich einig, dass bahnbrechende Technologien die Effizienz steigern. Und da AI in unserem täglichen Leben immer häufiger vorkommt – von intelligenten Lautsprechern über intelligente Autos bis hin zu Privathaushalten -, gaben 25% der Befragten an, dass es vielversprechend ist, AI auch für die Rekrutierung einzusetzen.

Organisationen müssen jedoch mit Vorsicht vorgehen.

Technologieunternehmen sagen, dass ihre KI-Lösungen nicht nur den Einstellungsprozess effizienter machen, sondern auch lang anhaltende Vorurteile beseitigen. Studien haben gezeigt, dass diskriminierende Praktiken, einschließlich bewusster und unbewusster Vorurteile, zurückgehalten haben Frau, Minderheiten und ältere Arbeitnehmer seit Jahren am Arbeitsplatz.

Diese Versprechungen zur Beendigung der Einstellung von Vorurteilen spielen jedoch möglicherweise nicht immer eine Rolle und könnten Arbeitgeber für potenzielle Diskriminierungsansprüche einsetzen. AI-Software basiert häufig auf den Lebensläufen und Hintergründen von Arbeitssuchenden, die erfolgreich eingestellt wurden. Die Verwendung von Algorithmen, die auf früheren Einstellungsentscheidungen beruhen, kann die Hindernisse, mit denen viele während ihres Arbeitslebens konfrontiert waren, nur aufrechterhalten.

Im Jahr 2018 zum Beispiel, Amazon hat die Verwendung seines AI-Rekrutierungstools eingestellt weil es nicht geschlechtsneutral war – es hat mehr Frauen als Männer aus der Überlegung geworfen. Und im November reichte das Electronic Privacy Information Center, ein Wachhund der Technologiebranche, ein Beschwerde bei der Federal Trade Commission über HireVue, Hersteller eines beliebten AI-Einstellungstools. In der Beschwerde wird die Verwendung der Face-Scanning-Technologie von HireVue bei der Überprüfung von Vorstellungsgesprächen vor der Einstellung als "trügerisch" bezeichnet.

Tech-Unternehmen arbeiten an Bias in AI-Plattformen beseitigen. Aber wenn Organisationen diese Instrumente in die Einstellung einbeziehen, müssen sie sowohl die Risiken als auch die Antidiskriminierungsgesetze des Bundes berücksichtigen, die die Arbeitnehmer schützen.

Titel VII des Civil Rights Act von 1964 verbietet es Arbeitgebern, Arbeitssuchende aufgrund ihrer Rasse, Hautfarbe, ihres Geschlechts, ihrer nationalen Herkunft oder ihrer Religion zu diskriminieren. Das Bundesgesetz über die Diskriminierung aufgrund des Alters bei der Arbeit verbietet es Arbeitgebern auch, Bewerber ab einem Alter von 40 Jahren zu diskriminieren.

Gesetze zielen auf KI

Während Bundesgesetze Diskriminierung bei der Einstellung abdecken, zielen neue Gesetze speziell auf die Verwendung von KI ab. Illinois ist ein Trendsetter. In diesem Jahr verabschiedete der Landesgesetzgeber die Artificial Intelligence Video Interview Act. Ab dem 1. Januar müssen Arbeitgeber, die Videointerviews aufzeichnen und AI-Analysen der vom Bewerber eingereichten Videos verwenden, vor dem Interview Folgendes tun:

● & nbsp; & nbsp; & nbsp; & nbsp; & nbsp;Benachrichtigen Sie die Bewerber Diese KI kann verwendet werden, um das Video zu analysieren.

● & nbsp; & nbsp; & nbsp; & nbsp; & nbsp;Geben Sie ihnen Informationen darüber, wie AI funktioniert und bewertet allgemeine Eigenschaften.

● & nbsp; & nbsp; & nbsp; & nbsp; & nbsp;Einwilligung einholen vom Antragsteller von der AI-Plattform bewertet werden. Wenn der Arbeitssuchende dies ablehnt, kann der Arbeitgeber das nicht tun.

Nach dem Gesetz haben Arbeitgeber 30 Tage Zeit, um das Video zu löschen, sobald ein Bewerber die Löschung beantragt hat.

Illinois ’Biometric Information Privacy ActWährend der Schwerpunkt auf der Erfassung biometrischer Daten wie der Erfassung von Fingerabdrücken, Scans von Händen, Gesichtern sowie Iris und Retina liegt, ergeben sich auch mögliche Auswirkungen auf die Verwendung von KI. Einige KI-Lösungen erfassen und speichern regelmäßig biometrische Daten als Teil ihrer Analyse. Neben Illinois haben auch Texas und Washington ähnliche Gesetze, die die Verwendung der Biometrie einer Person regeln, und dies ist wahrscheinlich Weitere Staatsoberhäupter werden sich 2020 mit ihnen befassen.

Wie in Illinois befassen sich auch in anderen Ländern die Gesetzgeber auf unterschiedliche Weise mit KI-Einstellungen. Auf Bundesebene stellten Senat und Hausdemokraten die Algorithmic Accountability Act von 2019 Im April. Das Gesetz würde die Verwendung von KI und ähnlichen Plattformen regeln und die Benutzer dazu verpflichten, ihre Auswirkungen auf Genauigkeit, Fairness, Voreingenommenheit, Diskriminierung, Datenschutz und Sicherheit zu überprüfen und etwaige Probleme zu beheben.

Während das vorgeschlagene Bundesgesetz Vorurteile bei Algorithmen bekämpft, hoffen die kalifornischen Gesetzgeber, die Nutzung von KI zu fördern. Eingeführt im August, die Gleichzeitiger Beschluss der kalifornischen Versammlung Nr. 125fordert die politischen Entscheidungsträger nachdrücklich auf, den Einsatz neuer Technologien, einschließlich der KI, zu fördern, um Voreingenommenheit und Diskriminierung zu beseitigen.

Implikationen für Arbeitgeber

Die rechtlichen Rahmenbedingungen für Arbeitgeber werden sich mit dem technologischen Fortschritt weiterentwickeln. Die Nichteinhaltung von Gesetzen zum Schutz der Rechte eines Bewerbers in Bezug auf KI und Biometrie steht in der Tat vor der nächsten großen Welle von Rechtsstreitigkeiten und Durchsetzungsmaßnahmen. Die Arbeitgeber müssen bereit sein, ihre Richtlinien und Programme anzupassen, um diese Klasse neuer Gesetze zu berücksichtigen. Dazu gehört die Überprüfung der Verwendung von KI und ihres Potenzials, beim Einstellungsprozess Verzerrungen zu verursachen.

Während sie in diese neue Ära der Einstellung eintreten, finden Sie hier praktische Tipps für Arbeitgeber, die AI in Betracht ziehen.

Stellen Sie sicher, dass AI keine diskriminierenden Hemmnisse für die Einstellung darstellt. Stellen Sie sich folgende Fragen: Wäre ein Arbeitssuchender mit Behinderung in der Lage, mit ihm zu interagieren? Setzt die KI einen Arbeitgeber Informationen über Alter, Rasse, Geschlecht oder sonstigen Schutzstatus einer Person aus, die möglicherweise diskriminierend sein können?

Bewerben Sie sich für Kandidaten, die AI nicht einsetzen möchten oder können. Fragen Sie nicht, warum sie es vorziehen, es nicht zu verwenden. Halten Sie stattdessen einfach eine alternative Methode bereit, bei der keine KI vorhanden ist, damit sie den Prozess vor der Einstellung fortsetzen können.

Sei transparent. Geben Sie die Verwendung von KI an Kandidaten weiter. Lassen Sie sie genau wissen, wie AI verwendet wird. Und benötigen ihre ausdrückliche Erlaubnis, AI zu verwenden, bevor sie jemals damit interagieren.

Arbeiten Sie mit Anbietern zusammen, um herauszufinden, welche Daten im Rahmen einer AI-Lösung erfasst werden. Wenn eine Organisation sich bei der Einstellung und Einstellung auf Dritte verlässt, muss die Organisation verstehen, wie die Daten verwendet und aufbewahrt werden, um sicherzustellen, dass sie den gesetzlichen Bestimmungen entsprechen.

Überprüfen Sie die AI-Lösung. Entwicklung interner Prozesse zur Bewertung und Beseitigung von Verzerrungen, die sich im Laufe der Implementierung des Tools entwickeln können.

Bleiben Sie auf dem Laufenden über neue und sich entwickelnde Gesetze. Im Jahr 2020 wird sich der Gesetzgeber auf Bundes-, Landes- und lokaler Ebene wahrscheinlich mit der KI befassen und insbesondere deren Verwendung bei der Einstellung.

Verlassen Sie sich nicht nur auf AI. Herkömmliche Methoden zur Überprüfung von Neueinstellungen, einschließlich persönlicher Interviews und anderer Bewertungen, sollten nicht abgeschafft werden. Schließlich gibt es keinen Ersatz für unser eigenes Urteilsvermögen.

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Da Arbeitgeber mit einem weit verbreiteten Arbeitskräftemangel zu kämpfen haben, wenden sich mehr und mehr auf der Suche nach qualifizierten Kandidaten den Instrumenten der künstlichen Intelligenz zu.

Einstellungsmanager verwenden zunehmend ausgefeilte KI-Lösungen, um große Teile des Einstellungsprozesses zu rationalisieren. Die Tools durchsuchen Online-Jobbörsen und werten Bewerbungen aus, um die besten Passungen zu ermitteln. Sie können sogar ganze Online-Interviews durchführen und alles von der Wortwahl bis zum Gesichtsausdruck scannen, bevor sie die qualifiziertesten Interessenten empfehlen.

Mit zunehmendem Einsatz von KI bei der Einstellung steigen jedoch auch die rechtlichen Probleme, die damit verbunden sind. Kritiker alarmieren, dass diese Plattformen zu diskriminierenden Einstellungspraktiken führen könnten. Gesetzgeber auf Bundes- und Landesebene verabschieden oder debattieren neue Gesetze, um sie zu regeln. Das bedeutet, dass Unternehmen, die diese KI-Lösungen implementieren, nicht nur die neuen Gesetze einhalten müssen, sondern auch ihre Einstellungspraktiken überprüfen müssen, um sicherzustellen, dass sie bei der Implementierung keine rechtlichen Probleme haben.

Mit Vorsicht fortfahren

Gemäß HireRights Benchmark-Bericht zum Beschäftigungsscreening 2019Fachleute aus dem Personalbereich sind sich einig, dass bahnbrechende Technologien die Effizienz steigern. Und da AI in unserem täglichen Leben immer häufiger vorkommt – von intelligenten Lautsprechern über intelligente Autos bis hin zu Privathaushalten -, gaben 25% der Befragten an, dass es vielversprechend ist, AI auch für die Rekrutierung einzusetzen.

Organisationen müssen jedoch mit Vorsicht vorgehen.

Technologieunternehmen sagen, dass ihre KI-Lösungen nicht nur den Einstellungsprozess effizienter machen, sondern auch lang anhaltende Vorurteile beseitigen. Studien haben gezeigt, dass diskriminierende Praktiken, einschließlich bewusster und unbewusster Vorurteile, zurückgehalten haben Frau, Minderheiten und ältere Arbeitnehmer seit Jahren am Arbeitsplatz.

Diese Versprechungen zur Beendigung der Einstellung von Vorurteilen spielen jedoch möglicherweise nicht immer eine Rolle und könnten Arbeitgeber für potenzielle Diskriminierungsansprüche einsetzen. AI-Software basiert häufig auf den Lebensläufen und Hintergründen von Arbeitssuchenden, die erfolgreich eingestellt wurden. Die Verwendung von Algorithmen, die auf früheren Einstellungsentscheidungen beruhen, kann die Hindernisse, mit denen viele während ihres Arbeitslebens konfrontiert waren, nur aufrechterhalten.

Im Jahr 2018 zum Beispiel, Amazon hat die Verwendung seines AI-Rekrutierungstools eingestellt weil es nicht geschlechtsneutral war – es hat mehr Frauen als Männer aus der Überlegung geworfen. Und im November reichte das Electronic Privacy Information Center, ein Wachhund der Technologiebranche, ein Beschwerde bei der Federal Trade Commission über HireVue, Hersteller eines beliebten AI-Einstellungstools. In der Beschwerde wird die Verwendung der Face-Scanning-Technologie von HireVue bei der Überprüfung von Vorstellungsgesprächen vor der Einstellung als "trügerisch" bezeichnet.

Tech-Unternehmen arbeiten an Bias in AI-Plattformen beseitigen. Aber wenn Organisationen diese Instrumente in die Einstellung einbeziehen, müssen sie sowohl die Risiken als auch die Antidiskriminierungsgesetze des Bundes berücksichtigen, die die Arbeitnehmer schützen.

Titel VII des Civil Rights Act von 1964 verbietet es Arbeitgebern, Arbeitssuchende aufgrund ihrer Rasse, Hautfarbe, ihres Geschlechts, ihrer nationalen Herkunft oder ihrer Religion zu diskriminieren. Das Bundesgesetz über die Diskriminierung aufgrund des Alters bei der Arbeit verbietet es Arbeitgebern auch, Bewerber ab einem Alter von 40 Jahren zu diskriminieren.

Gesetze zielen auf KI

Während Bundesgesetze Diskriminierung bei der Einstellung abdecken, zielen neue Gesetze speziell auf die Verwendung von KI ab. Illinois ist ein Trendsetter. In diesem Jahr verabschiedete der Landesgesetzgeber die Artificial Intelligence Video Interview Act. Ab dem 1. Januar müssen Arbeitgeber, die Videointerviews aufzeichnen und AI-Analysen der vom Bewerber eingereichten Videos verwenden, vor dem Interview Folgendes tun:

Benachrichtigen Sie die Bewerber Diese KI kann verwendet werden, um das Video zu analysieren.

Geben Sie ihnen Informationen darüber, wie AI funktioniert und bewertet allgemeine Eigenschaften.

Einwilligung einholen vom Antragsteller von der AI-Plattform bewertet werden. Wenn der Arbeitssuchende dies ablehnt, kann der Arbeitgeber das nicht tun.

Nach dem Gesetz haben Arbeitgeber 30 Tage Zeit, um das Video zu löschen, sobald ein Bewerber die Löschung beantragt hat.

Illinois ’Biometric Information Privacy ActWährend der Schwerpunkt auf der Erfassung biometrischer Daten wie der Erfassung von Fingerabdrücken, Scans von Händen, Gesichtern sowie Iris und Retina liegt, ergeben sich auch mögliche Auswirkungen auf die Verwendung von KI. Einige KI-Lösungen erfassen und speichern regelmäßig biometrische Daten als Teil ihrer Analyse. Neben Illinois haben auch Texas und Washington ähnliche Gesetze, die die Verwendung der Biometrie einer Person regeln, und dies ist wahrscheinlich Weitere Staatsoberhäupter werden sich 2020 mit ihnen befassen.

Wie in Illinois befassen sich auch in anderen Ländern die Gesetzgeber auf unterschiedliche Weise mit KI-Einstellungen. Auf Bundesebene stellten Senat und Hausdemokraten die Algorithmic Accountability Act von 2019 Im April. Das Gesetz würde die Verwendung von KI und ähnlichen Plattformen regeln und die Benutzer dazu verpflichten, ihre Auswirkungen auf Genauigkeit, Fairness, Voreingenommenheit, Diskriminierung, Datenschutz und Sicherheit zu überprüfen und etwaige Probleme zu beheben.

Während das vorgeschlagene Bundesgesetz Vorurteile bei Algorithmen bekämpft, hoffen die kalifornischen Gesetzgeber, die Nutzung von KI zu fördern. Eingeführt im August, die Gleichzeitiger Beschluss der kalifornischen Versammlung Nr. 125fordert die politischen Entscheidungsträger nachdrücklich auf, den Einsatz neuer Technologien, einschließlich der KI, zu fördern, um Voreingenommenheit und Diskriminierung zu beseitigen.

Implikationen für Arbeitgeber

Die rechtlichen Rahmenbedingungen für Arbeitgeber werden sich mit dem technologischen Fortschritt weiterentwickeln. Die Nichteinhaltung von Gesetzen zum Schutz der Rechte eines Bewerbers in Bezug auf KI und Biometrie steht in der Tat vor der nächsten großen Welle von Rechtsstreitigkeiten und Durchsetzungsmaßnahmen. Die Arbeitgeber müssen bereit sein, ihre Richtlinien und Programme anzupassen, um diese Klasse neuer Gesetze zu berücksichtigen. Dazu gehört die Überprüfung der Verwendung von KI und ihres Potenzials, beim Einstellungsprozess Verzerrungen zu verursachen.

Während sie in diese neue Ära der Einstellung eintreten, finden Sie hier praktische Tipps für Arbeitgeber, die AI in Betracht ziehen.

Stellen Sie sicher, dass AI keine diskriminierenden Hemmnisse für die Einstellung darstellt. Stellen Sie sich folgende Fragen: Wäre ein Arbeitssuchender mit Behinderung in der Lage, mit ihm zu interagieren? Setzt die KI einen Arbeitgeber Informationen über Alter, Rasse, Geschlecht oder sonstigen Schutzstatus einer Person aus, die möglicherweise diskriminierend sein können?

Bewerben Sie sich für Kandidaten, die AI nicht einsetzen möchten oder können. Fragen Sie nicht, warum sie es vorziehen, es nicht zu verwenden. Halten Sie stattdessen einfach eine alternative Methode bereit, bei der keine KI vorhanden ist, damit sie den Prozess vor der Einstellung fortsetzen können.

Sei transparent. Geben Sie die Verwendung von KI an Kandidaten weiter. Lassen Sie sie genau wissen, wie AI verwendet wird. Und benötigen ihre ausdrückliche Erlaubnis, AI zu verwenden, bevor sie jemals damit interagieren.

Arbeiten Sie mit Anbietern zusammen, um herauszufinden, welche Daten im Rahmen einer AI-Lösung erfasst werden. Wenn eine Organisation sich bei der Einstellung und Einstellung auf Dritte verlässt, muss die Organisation verstehen, wie die Daten verwendet und aufbewahrt werden, um sicherzustellen, dass sie den gesetzlichen Bestimmungen entsprechen.

Überprüfen Sie die AI-Lösung. Entwicklung interner Prozesse zur Bewertung und Beseitigung von Verzerrungen, die sich im Laufe der Implementierung des Tools entwickeln können.

Bleiben Sie auf dem Laufenden über neue und sich entwickelnde Gesetze. Im Jahr 2020 wird sich der Gesetzgeber auf Bundes-, Landes- und lokaler Ebene wahrscheinlich mit der KI befassen und insbesondere deren Verwendung bei der Einstellung.

Verlassen Sie sich nicht nur auf AI. Herkömmliche Methoden zur Überprüfung von Neueinstellungen, einschließlich persönlicher Interviews und anderer Bewertungen, sollten nicht abgeschafft werden. Schließlich gibt es keinen Ersatz für unser eigenes Urteilsvermögen.