So entwickeln Sie Ihre Arbeitgebermarke für kleine Unternehmen


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Ihre Arbeitgebermarke – Ihre Kultur, Ihr Ruf und Ihre Werte – hilft Ihnen, Talente zu gewinnen und die Bindung zu verbessern. So erstellen Sie Ihre eigenen.

Es ist nie zu früh im Leben Ihres kleinen Unternehmens, um über Ihre Marke nachzudenken. Nicht Ihr Produktbranding oder Ihre persönliche Marke, sondern die Marke Ihres Unternehmens als Arbeitsplatz – auch als Arbeitgebermarke bekannt.

Während Sie skalieren, wird Ihre Arbeitgebermarke eine immer größere Rolle bei der Gewinnung von Talenten und der Verbesserung der Bindung spielen. Ihre Marke ist Ihre Unternehmenskultur, Ihr Ruf und Ihre Werte. Sie wirkt sich sowohl auf Ihr internes Team als auch auf Ihr externes Ansehen unter potenziellen Kandidaten (und sogar Kunden) aus.

Sie können nicht entscheiden, ob Sie eine Marke haben. Entweder übernehmen Sie die Entscheidung darüber, was es sein wird, oder die Leute, mit denen Sie beschäftigt sind und mit denen Sie zusammenarbeiten, werden es für Sie tun. Bewegen Sie sich besser aus dem Prozess des Aufbaus einer Marke, indem Sie einige proaktive Schritte unternehmen und diese selbst definieren.

So fangen Sie an, Ihre Arbeitgebermarke aufzubauen und diese zu nutzen, um ein besseres kleines Unternehmen zu werden:

Erkennen Sie den Wert einer Arbeitgebermarke

Der erste Schritt beim Aufbau Ihrer Marke ist es, umfassend zu verstehen, wie wichtig es für das zukünftige Wachstum und den Erfolg Ihres Unternehmens ist.

Ende 2018 die Arbeitslosenquote ist etwa so niedrig wie in 50 Jahren. Das bedeutet, dass es kaum Talente gibt, und es gibt einen Krieg, in dem die besten Leute für Ihre wichtigen Rollen eingestellt werden.

Die Schaffung einer starken und positiven Arbeitgebermarke wird von großem Nutzen sein, wenn Sie die Kandidaten davon überzeugen, für Sie zu arbeiten. Vor einigen Jahren, 69 Prozent der Menschen sagten, sie würden keine Arbeit bei einem Unternehmen annehmen, das einen schlechten Ruf hatte, selbst wenn sie arbeitslos waren. Erwarten Sie, dass diese Zahl jetzt noch höher ist, da der Wettbewerb um Talente so heftig ist.

Wenn Sie in der Lage sind, schnell Personen für die Besetzung von Stellenangeboten einzustellen, werden Sie die Einstellungskosten senken. Und wenn Sie diese Mitarbeiter erfolgreich in Ihre Kultur integrieren und glücklich halten können, wird sich Ihre Fluktuationsrate verlangsamen und die Kosten weiter senken. Einfach ausgedrückt: Eine Investition in Ihre Marke ist eine Investition in Ihr Endergebnis.

Gestalten Sie Ihre internen Nachrichten

Obwohl die meisten Leute ihre Marke als nach außen gerichtet betrachten, beginnt alles mit dem internen Messaging. Sie können Ihre Marke nur dann herausdrücken, wenn Sie wissen, wer Sie sind, wofür Sie stehen und wie Sie dies tun.

Der erste Teil Ihrer Marke definiert die Werte und die Mission Ihres Unternehmens. Diese sollten kodifiziert und leicht zugänglich sein und einen Großteil dessen, was Ihre täglichen, monatlichen und langfristigen Maßnahmen bestimmt. Was ist das Endspiel für Ihr Unternehmen und wie möchten Sie dorthin gelangen?

Wenn Sie sich für Ihre Werte entschieden haben, richten Sie Geschäftsvorgänge und Prozesse ein, die Ihnen helfen, diese Werte zu leben. Dinge wie Transparenz, Offenheit und Flexibilität sind gute Schlagworte, aber sie sind nicht viel mehr als das, wenn Sie nicht die Mittel und die Umgebung zur Verfügung stellen, in denen die Menschen transparent, offen und flexibel am Arbeitsplatz sind.

Sammeln Sie Informationen von und über Ihr Team

Wenn Sie ein großes Team haben, spielen diese bereits eine wichtige Rolle in der Marke Ihres Unternehmens. Sie können sowohl interne als auch externe Ressourcen verwenden, um Informationen zur aktuellen Unternehmenskultur zu sammeln.

Verwenden Sie intern Tools wie Mitarbeiterbefragungsumfragen, neue Mitarbeiterbefragungen und Beendigungsbefragungen, um alle Vorgänge zu überprüfen – von der Einstellung über die Integration bis hin zum täglichen Workflow. Wie sind die Arbeitsbedingungen Ihres Unternehmens? Haben Mitarbeiter das Gefühl, dass das Unternehmen durch Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten oder -vorteile in sie investiert wird? Ist die Bezahlung angemessen?

Extern verfügen Unternehmen über mehr Ressourcen als je zuvor, um Daten zur Unternehmenskultur zu sammeln. Verwenden Sie Sites wie Glassdoor und The Muse unparteiisches Feedback darüber zu erhalten, wie es ist, für Ihr Unternehmen zu arbeiten. Sie können auch in sozialen Netzwerken wie Twitter und Facebook suchen für Meinungen, die vielleicht weniger sichtbar sind, aber stärker und kraftvoller sind.

Diese Antworten tragen alle dazu bei, wie Sie Ihr Messaging letztlich gestalten. Sehen Sie, was Ihr Unternehmen gut macht und was es verbessern kann und wie dies in Ihre Vision für die Marke passt. Denken Sie daran, dass eine gute Unternehmenskultur fließend und nicht starr sein wird. Jeder, den Sie einstellen, bringt etwas Neues in die Kultur mit, die sie irgendwie verändert.

Behandle Kandidaten wie Kunden

Die Weite Die Mehrheit der Kandidaten stimmt zu: Ihre gesamte Kandidatenerfahrung in einem Unternehmen zeigt ihnen, wie dieses Unternehmen seine Mitarbeiter schätzt.

Um die bestmögliche Kandidatenerfahrung zu schaffen, erstellen Sie zunächst einen nahtlosen Bewerbungsprozess mit einem leistungsfähige Beschreibung der Rolle. Seien Sie beim Bewerbungsgespräch transparent, respektvoll und kommunikativ. Egal, ob Sie jemanden einstellen oder von ihm weitermachen, Sie sollten das Gefühl haben, dass Sie von Anfang bis Ende Rücksicht auf ihre Zeit und Mühe genommen haben.

Immer mehr Unternehmen investieren in Bewerber-Tracking-Software (ATS), um die Einstellungserfahrung zu rationalisieren. ATS automatisiert Verwaltungsaufgaben, filtert Lebensläufe, sendet Erinnerungen und hält Sie mit den neuesten Details einer Öffnung auf dem Laufenden. Diese Art von Software beschleunigt den Einstellungsprozess, so dass Ihr HR-Team schnell die besten Kandidaten für eine bestimmte Position finden kann.

Beachten Sie, dass jede Interaktion mit einem Kandidaten aus dem Zusammenhang herausgenommen und über Glassdoor oder Social Media geteilt werden kann. Bemühen Sie sich bei Ihren Interaktionen gemeinsam, jeden Kandidaten wie einen Kunden zu behandeln, und geben Sie ihm wenig Grund, Sie auf die Probe zu stellen.

Suche nach Anerkennung und Validierung durch Dritte

Viele Menschen suchen auf die gleiche Art und Weise nach gut bewerteten Unternehmen und Restaurants: Wenn Sie von den Menschen des Alltags viel positives Feedback erhalten, ist das großartig. Validierung und Anerkennung durch etabliertere Parteien – Medien, Branchenverbände oder Auszeichnungen zum Jahresende – haben jedoch mehr Gewicht.

Vergewissern Sie sich, dass Sie regelmäßig von allen wichtigen Bewertungsseiten, wie z. B. Glassdoor, ausgezeichnet werden. Um als ein Bester Platz zum Arbeiten von Glassdoor als kleines Unternehmen benötigen Sie mindestens 30 Bewertungen bei den acht Arbeitsplatzattributen von Mitarbeitern in den USA. Bewerben Sie sich für Gelegenheiten zum Sprechen oder Präsentieren bei Gemeinschaftsveranstaltungen oder für Auszeichnungen von Nischengruppen. Beteiligen Sie sich an der Öffentlichkeitsarbeit, indem Sie sich Reportern oder Schriftstellern zur Stellungnahme zur Verfügung stellen, die Beiträge zu ihren Geschichten suchen.

Je mehr Lob, positive Presse und allgemeiner Goodwill Sie sammeln können, desto besser.

Negatives Feedback ansprechen und Vorschläge einbringen

Kein Unternehmen ist perfekt. Die Frage ist, wie gehen Sie gelegentlich auf Ihre Glassdoor-Bewertungen oder schlechtes Interview ein?

Wenn die Kritik öffentlich ist, sprechen Sie sie an. Wenn Sie eine Kritik ignorieren, können andere Personen Ihre Erzählung gestalten. Indem Sie auf ein Problem mit Empathie und Verständnis reagieren und es anerkennen, erhalten Sie Ihr kulturelles Kapital. Und zweitens, unabhängig davon, wo die Kritik herkommt – eine anonyme Mitarbeiterbefragung oder ein Zwitschern auf Twitter -, betrachten Sie es ehrlich. Hat diese Person einen Punkt? Können Sie dieses Feedback in Ihre Geschäftsabläufe integrieren?

Es liegt an Ihnen, ob Sie auf das, was Sie hören, eingreifen möchten, aber nur offen für Feedback zu sein und den Leuten mitzuteilen, dass ihre Stimme gehört wird, ist ein mächtiges Werkzeug für den Aufbau einer starken Marke.

Laufe den Lauf

Schließlich sollten alle diese Schritte dazu führen, dass Ihr Unternehmen tatsächlich die Werte lebt, für die Sie eintreten. Wenn Branding das ist, was die Leute über Sie sagen, wenn Sie den Raum verlassen, müssen Sie sicherstellen, dass alle Ihre Handlungen den Menschen den richtigen Eindruck vermitteln – so dass Sie, wenn Sie den Rücken kehren, ehrliches Lob und keine aufgebrachte Erleichterung bringen.

Bilden Sie Ihre Mitarbeiter in die Lage, Ihre Arbeitgebermarke zu leben, und ermutigen Sie sie, Botschafter zu werden, indem Sie Empfehlungen geben oder Neuigkeiten über das Unternehmen in den sozialen Medien austauschen. Besprechen Sie, wie Ihre Interaktionen mit Kandidaten auf der Marke bleiben können, von der Begrüßung im Büro bis zur Abmeldung Ihrer E-Mails. Und hören Sie nie auf, Ihre Abläufe zu verbessern, um die Erwartungen der Menschen zu erfüllen, die Sie eingestellt haben, und der Menschen, die Sie in der Zukunft einstellen möchten.

Die Marke des Arbeitgebers entwickelt sich unabhängig von der Rolle, die Sie dabei wählen – und wenn Sie sich entscheiden, keine Rolle zu spielen, ist es oft schlimmer. Es ist viel schwieriger, eine Marke in ein bestehendes Unternehmen zu verpflanzen, das sie als kleines Unternehmen anbauen und beobachten soll, wie diese mit Ihnen zusammenwächst.