Wie Corporate Diversity-Initiativen Menschen mit Farbe ignorieren



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Über 10% der Hochschulabsolventen sind Afroamerikaner, ein Anteil, der seit mindestens einem Jahrzehnt konstant ist. Wenn diese Absolventen eine konstante Aufstiegsrate hätten, würde man erwarten, dass es 50 schwarze Fortune 500-CEOs gibt.

Trotz jahrzehntelanger Arbeit an der Vielfalt in den amerikanischen Unternehmen waren die Fortschritte begrenzt und haben sich sogar auf Führungsebene umgekehrt: Heute gibt es nur noch vier schwarze Fortune 500-CEOs, ein Rückgang von sieben vor weniger als einem Jahrzehnt. Alle von ihnen sind Männer.

Eine neue vom Center for Talent Innovation veröffentlichte Studie soll verstehen, warum schwarze Mitarbeiter vor einem besonders steilen Aufstieg in die C-Suite stehen. Die Ergebnisse zeichnen ein beunruhigendes Bild der Bemühungen um Unternehmensvielfalt und zeigen, dass sie dazu neigen, die differenzierten Erfahrungen der schwarzen Amerikaner zu ignorieren und den breiteren sozialen Kontext des strukturellen und systemischen Rassismus, der den Arbeitsplatz durchdringt, zu übersehen.

„Wenn es irgendwelche Missverständnisse gibt, ist Ehrgeiz das, was zählt. Leute, lasst uns das auslöschen, weil das nicht der Fall ist “, sagt Pooja Join-Link, Executive Vice President am Center for Talent Innovation und einer der Forschungsleiter. Der Bericht stellt fest, dass schwarze Mitarbeiter hohe Ansprüche haben und mit größerer Wahrscheinlichkeit ehrgeiziger sind als ihre weißen Kollegen.

Doch selbst mit großen Ambitionen hat fast jeder fünfte schwarze Profi das Gefühl, dass jemand mit einer bestimmten Rasse oder ethnischen Zugehörigkeit niemals eine Spitzenposition in seinem Unternehmen erreichen würde, verglichen mit nur 3% der weißen Profis.

"Sie sehen entweder keinen oder nur einen eingeschränkten Weg, in dem ständig Menschen ihre Arbeit in Frage stellen", sagt Join-Link. Dies führt zu einem undichten Beschäftigungssystem und einer hohen Abnutzungsrate bei großen Organisationen, da schwarze Fachkräfte sich entweder dem Unternehmertum zuwenden, wo sie eine größere Autonomie haben und ihre Fähigkeiten besser nutzen können, oder Start-ups, wo sie eine größere Sichtbarkeit und ein größeres Zugehörigkeitsgefühl haben .

Mehr als ein Drittel der Umfrageteilnehmer gab an, dass sie beabsichtigen, ihre derzeitigen Unternehmen innerhalb der nächsten zwei Jahre zu verlassen, und schwarze Profis gründen mit dreimal höherer Wahrscheinlichkeit ihr eigenes Unternehmen als ihre weißen Kollegen.

Das Zusammenfassen von unterrepräsentierten Gruppen, insbesondere von Farbgruppen, hat sich ebenfalls dämpfend auf den Aufstieg schwarzer Mitarbeiter in die C-Suite ausgewirkt. "Das Bewusstsein für Vielfalt und Inklusion war in diesem Land noch nie so hoch wie jetzt und fast jedes Unternehmen wird Ihnen sagen, dass es ihnen besser geht", sagt Skip Spriggs, Präsident und CEO des Executive Leadership Council, der die Initiative fördert Aufstieg schwarzer Profis in die Führungsebene. "Aber wenn Sie die Daten disaggregieren, gibt es eine unterrepräsentierte Gruppe, die überhaupt nicht besser wird – schwarze Mitarbeiter."

Schwarze Berufstätige sind häufig mit allen farbigen oder als monolithische Gruppe dargestellten Personen konfrontiert, stoßen jedoch bei der Arbeit mit größerer Wahrscheinlichkeit auf rassistische Vorurteile als asiatische und lateinamerikanische Beschäftigte. Dieses Vorurteil reicht von offenkundigen rassistischen Verschleppungen und absichtlich diskriminierenden Praktiken bis hin zu subtileren Mikroangriffen, Ungültigkeitserklärungen und Beleidigungen.

Authentizität hat sich in den letzten Jahren zu einem Modewort für Unternehmen entwickelt, und die Unternehmensleiter bemühen sich, das eigene Ich zur Arbeit zu bringen. Schwarze Profis empfinden dies als Herausforderung. Eine Reihe von Befragten gab an, dass sie einen Code-Wechsel durchführen müssen, um ihre Ausdrucksweise zu ändern, wenn sie sich unter Menschen mit unterschiedlicher Rasse und ethnischer Herkunft befinden.

"Die meisten schwarzen Profis finden ihren Weg zu einem authentischen Arbeitsplatz selbst, aber es ist weitaus wahrscheinlicher, dass sie als weiße Kollegen viel Energie aufwenden, um dorthin zu gelangen", sagt Adia Harvey Wingfield, Professorin für Soziologie an der Washington University in St Louis.

Im Laufe der Jahre hat die Sorge um die Vielfalt zu einer milliardenschweren Industrie geführt, die sich mit allen Merkmalen befasst und manchmal zu einheitlichen Lösungen führt. Laut dem CTI-Bericht äußern viele schwarze Profis Zynismus und Ernüchterung über die Bemühungen um Vielfalt. Einige glauben, dass weiße Frauen die Hauptnutznießer von Diversity-Initiativen waren und ihre neu gewonnene Macht nicht dazu genutzt haben, für andere unterrepräsentierte Gruppen einzutreten.

„Um Vertrauen, Respekt und Zugehörigkeit für schwarze Profis wirklich zu fördern, brauchen wir einen Fahrplan für größere Veränderungen“, sagt Julia Taylor Kennedy, Executive Vice President am Center for Talent Innovation und Co-Lead Research. Der erste Schritt, sagt sie, besteht darin, zu verstehen, was an der aktuellen Unternehmenskultur falsch ist, und dies mit den Top-Führungskräften zu kommunizieren. "Es ist von entscheidender Bedeutung, sie einzubringen, da Führungskräfte erforderlich sind, um eine breitere Mitarbeiterbasis zu schaffen."

Sobald eine kritische Masse von Mitarbeitern die Rolle des Rennens am Arbeitsplatz verstanden hat und in der Lage ist, Gespräche zu führen, können sie anfangen, Lösungen zu entwerfen, die für alle Mitarbeiter funktionieren.

"Auditieren, Aufwachen und Handeln sind die drei Phasen in diesem Rahmen, da wir derzeit mit einer Situation des Verlusts konfrontiert sind", sagt Kennedy. „Arbeitgeber bekommen nicht die besten Führungskräfte an die Spitze, und schwarze Fachkräfte können ihr Potenzial am Arbeitsplatz nicht ausschöpfen. Es muss sich etwas ändern. “

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Etwa 10% der Hochschulabsolventen sind Afroamerikaner, ein Anteil, der seit mindestens einem Jahrzehnt konstant ist. Wenn diese Absolventen eine konstante Aufstiegsrate hätten, würde man erwarten, dass es 50 schwarze Fortune 500-CEOs gibt.

Trotz jahrzehntelanger Arbeit an der Vielfalt in den amerikanischen Unternehmen waren die Fortschritte begrenzt und haben sich sogar auf Führungsebene umgekehrt: Heute gibt es nur noch vier schwarze Fortune 500-CEOs, ein Rückgang von sieben vor weniger als einem Jahrzehnt. Alle von ihnen sind Männer.

Eine neue vom Center for Talent Innovation veröffentlichte Studie soll verstehen, warum schwarze Mitarbeiter vor einem besonders steilen Aufstieg in die C-Suite stehen. Die Ergebnisse zeichnen ein beunruhigendes Bild der Bemühungen um Unternehmensvielfalt und zeigen, dass sie dazu neigen, die differenzierten Erfahrungen der schwarzen Amerikaner zu ignorieren und den breiteren sozialen Kontext des strukturellen und systemischen Rassismus, der den Arbeitsplatz durchdringt, zu übersehen.

"Wenn es irgendwelche Missverständnisse gibt, die besagen, dass Ehrgeiz das ist, was die [schwarzen] Leute zurückhält, sollten wir das auslöschen, da dies nicht der Fall ist", sagt Pooja Join-Link, Executive Vice President am Center for Talent Innovation und einer der Forschungsleiter. Der Bericht stellt fest, dass schwarze Mitarbeiter hohe Ansprüche haben und mit größerer Wahrscheinlichkeit ehrgeiziger sind als ihre weißen Kollegen.

Doch selbst mit großen Ambitionen hat fast jeder fünfte schwarze Profi das Gefühl, dass jemand mit einer bestimmten Rasse oder ethnischen Zugehörigkeit niemals eine Spitzenposition in seinem Unternehmen erreichen würde, verglichen mit nur 3% der weißen Profis.

"Sie sehen entweder keinen oder nur einen eingeschränkten Weg, in dem ständig Menschen ihre Arbeit in Frage stellen", sagt Join-Link. Dies führt zu einem undichten Beschäftigungssystem und einer hohen Abnutzungsrate bei großen Organisationen, da schwarze Fachkräfte sich entweder dem Unternehmertum zuwenden, wo sie eine größere Autonomie haben und ihre Fähigkeiten besser nutzen können, oder Start-ups, wo sie eine größere Sichtbarkeit und ein größeres Zugehörigkeitsgefühl haben .

Mehr als ein Drittel der Umfrageteilnehmer gab an, dass sie beabsichtigen, ihre derzeitigen Unternehmen innerhalb der nächsten zwei Jahre zu verlassen, und schwarze Profis gründen mit dreimal höherer Wahrscheinlichkeit ihr eigenes Unternehmen als ihre weißen Kollegen.

Das Zusammenfassen von unterrepräsentierten Gruppen, insbesondere von Farbgruppen, hat sich ebenfalls dämpfend auf den Aufstieg schwarzer Mitarbeiter in die C-Suite ausgewirkt. "Das Bewusstsein für Vielfalt und Inklusion war in diesem Land noch nie so hoch wie jetzt und fast jedes Unternehmen wird Ihnen sagen, dass es ihnen besser geht", sagt Skip Spriggs, Präsident und CEO des Executive Leadership Council, der die Initiative fördert Aufstieg schwarzer Profis in die Führungsebene. "Aber wenn Sie die Daten disaggregieren, gibt es eine unterrepräsentierte Gruppe, die überhaupt nicht besser wird – schwarze Mitarbeiter."

Schwarze Berufstätige sind häufig mit allen farbigen oder als monolithische Gruppe dargestellten Personen konfrontiert, stoßen jedoch bei der Arbeit mit größerer Wahrscheinlichkeit auf rassistische Vorurteile als asiatische und lateinamerikanische Beschäftigte. Dieses Vorurteil reicht von offenkundigen rassistischen Verschleppungen und absichtlich diskriminierenden Praktiken bis hin zu subtileren Mikroangriffen, Ungültigkeitserklärungen und Beleidigungen.

Authentizität hat sich in den letzten Jahren zu einem Modewort für Unternehmen entwickelt, und die Unternehmensleiter bemühen sich, das eigene Ich zur Arbeit zu bringen. Schwarze Profis empfinden dies als Herausforderung. Eine Reihe von Befragten gab an, dass sie einen Code-Wechsel durchführen müssen, um ihre Ausdrucksweise zu ändern, wenn sie sich unter Menschen mit unterschiedlicher Rasse und ethnischer Herkunft befinden.

"Die meisten schwarzen Profis finden ihren Weg zu einem authentischen Arbeitsplatz selbst, aber sie sind viel eher als weiße Kollegen, die viel Energie aufwenden, um dorthin zu gelangen", sagt Adia Harvey Wingfield, Professorin für Soziologie an der Washington University in St Louis.

Im Laufe der Jahre hat die Sorge um die Vielfalt zu einer milliardenschweren Industrie geführt, die sich mit allen Merkmalen befasst und manchmal zu einheitlichen Lösungen führt. Laut dem CTI-Bericht äußern viele schwarze Profis Zynismus und Ernüchterung über die Bemühungen um Vielfalt. Einige glauben, dass weiße Frauen die Hauptnutznießer von Diversity-Initiativen waren und ihre neu gewonnene Macht nicht dazu genutzt haben, für andere unterrepräsentierte Gruppen einzutreten.

„Um Vertrauen, Respekt und Zugehörigkeit für schwarze Profis wirklich zu fördern, brauchen wir einen Fahrplan für größere Veränderungen“, sagt Julia Taylor Kennedy, Executive Vice President am Center for Talent Innovation und Co-Lead Research. Der erste Schritt, sagt sie, besteht darin, zu verstehen, was an der aktuellen Unternehmenskultur falsch ist, und dies mit den Top-Führungskräften zu kommunizieren. "Es ist von entscheidender Bedeutung, sie einzubringen, da Führungskräfte benötigt werden, um die Mitarbeiterbasis zu erweitern."

Sobald eine kritische Masse von Mitarbeitern die Rolle des Rennens am Arbeitsplatz verstanden hat und in der Lage ist, Gespräche zu führen, können sie anfangen, Lösungen zu entwerfen, die für alle Mitarbeiter funktionieren.

"Auditieren, Aufwachen und Handeln sind die drei Phasen in diesem Rahmen, da wir derzeit mit einer Situation des Verlusts konfrontiert sind", sagt Kennedy. „Arbeitgeber bekommen nicht die besten Führungskräfte an die Spitze, und schwarze Fachkräfte können ihr Potenzial am Arbeitsplatz nicht ausschöpfen. Es muss sich etwas ändern. “